日常生活、日本、中国、モバイル、適当に。。。


by shinichi.hakubi
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カテゴリ:人材( 19 )

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遼寧省・大連市は16日、北京で、「大連-ソフトウェア精鋭の舞台」と銘打った大連IT業界への人材招聘活動を紹介する記者会見を開催した。
記者会見には大連市の夏徳仁・市長、戴玉林・副市長のほか、大連市に進出している国内外の有名IT企業の代表者などが出席。今後8カ月をかけて、北京市、上海市、山東省などのほか、シンガポール、サンフランシスコ、トロント、東京などで人材招聘のためのイベントを展開することをPRした。
現在、大連のIT業界でソフトウェア関連のエンジニアとして必要とされている人口は約10万人だが、実際には3万人程度しかいないという。必要人口は2010年には15-20万人まで増加すると見積もられている。

4月に大連市から、IT人材募集協力の打診があった。開催は5月か6月を予定して、会場探しなどのため奔走していたが、いろんな原因で中止していた。
大連ソフトウェアパークは、土地を企業に貸して開発センターを設けていただくことで、家賃収入と関連サービスで収益を得ている。ただ、中国最も日本語人材が多くいる地域とはいえ、ITができる日本語人材に絞ると、わずかしかいないため、慢性的な人材不足が続いている。


■大連ソフトウェアパーク
■大連市
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by shinichi.hakubi | 2005-08-18 12:56 | 人材
米Microsoftが、同社の元バイスプレジデントであるKai-Fu Lee氏と、同氏を中国研究所長として引き抜いた米Googleを相手取り、Lee氏の就任を差し止める訴えを起こしていた件で、ワシントン州高等裁判所は7月28日、Microsoftの主張を受け入れ、Lee氏がGoogleでの業務に就くことを差し止める仮処分決定を下した。

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Googleは、中国に今秋開設予定の研究開発センターの所長にLee氏を就任させようとしていたが、これに対してMicrosoftは同氏の引き抜きを「守秘義務違反」と主張。Lee氏が、Microsoftの検索技術および中国戦略の企業秘密を直接知る立場にあったと指摘していた。Lee氏は1998年から7年間ほどMicrosoftに在籍し、入社時に知的財産権についての守秘契約および競合他社への移籍を制限する契約を結んだという。

一方Googleでは、Lee氏は米Apple Computerや米Silicon Graphicsなどにも在籍した経験を有しており、引き抜き自体に特に問題はなかったとして争う構えを見せていた。Googleは仮処分を担保するため8月2日までに100万ドルを納めること、9月6日に出頭することが命じられた。なお、公判は2005年1月9日に設定された。
人材の引き抜きはこの業界では頻繁にあるが、今回の争いは巨大な市場である中国を見据えたものだけに、主戦場が米国であるとはいえ注目される。

先週末、ゲーム開発者を採用するため、中国発のゲーム開発者教育学校に行ってきた。偶然にも、中国Microsoftのすぐ隣だった。同様の業者が10社いるが、携帯ゲームをやっている会社は8社だった。中国でも、ネットゲームはしばらく続けるでしょうか、ピークは去った。今後は携帯ゲームの需要は増えるでしょう。
中国の携帯ゲームプラットフォームはJAVAが中心だが、BREWもこれから増えるでしょう。問題は、BREWができる開発者は少なく、対応携帯も少ないため、普及の障害になっているが、今後は改善されでしょう。

■Microsoft
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by shinichi.hakubi | 2005-08-02 01:55 | 人材
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またも見慣れたタイトルが新聞を飾っている。
上海紙「第一財経日報」が16日伝えたところによると、中国の日系企業に勤める一般中国人職員の給与は欧米企業の80%にあたり、部門責任者の給与は欧米企業の半分にすぎないことがわかった。また、日系企業の中国人職員の退職率は24.5%で、自主退職による流出率は解雇の2.7倍となっている。これに対して、欧米企業の退職率はわずか18.8%で、自主退職による流出率は解雇の1.06倍。
そのほか、日系企業の平均給与の上昇率は8.24%で、欧米企業は9.4%。香港、シンガポール、台湾の企業と比較した場合、日系企業の給与水準は台湾企業を上回ったのみで、下から2位だった。

以前人材会社R社の依頼で、上海で日系企業に勤めている方を集めて、座談会を開いたことがある。中国の日系企業に勤めの中国人職員は、欧米系企業同等のポジションの中国人職員より、給料が低いのことについても、話を聞かせていただいた。
欧米系の給料体系と日系企業の給料体系と評価制度の違いで、このようなことが発生しているようだ。一部のケースを除き、確かに格差はあるが、それほどの金額ではない。それに、日系企業の福祉関連の待遇は最も充実している。

問題は給料よりも、仕事環境にある。日本独特の習慣と制度になじめない方が多く、あいまいな日本企業より、責任、権限と賞罰がハッキリした欧米系企業のほうが仕事しやすい。
欧米系企業が即戦力を求めるに対して、日系企業は育つことを念頭に、経験が少ない方でも採用し、教育していくことを好んでいる。これが給料の差を生じる主な原因である。トータル的には、欧米系と日系とも、企業側のコストは変わりませんが、欧米系は教育費用を比較的に低く抑え、その分を給料に反映しているため、従業員の給料が日系に比較するとたかくなってしまうわけだ。

日本のように、ゆっくり人材を育つ環境があれば、特に問題は生じないが、日々変化・成長している中国市場では、人材を育つも重要だが、経験と能力を持つ人材をあらかじめに採用するのが本来あるべき仕方でしょう。日系企業の評価制度と給料体系が今後改善・変化できるかは中国市場の勝負に影響するでしょう。

■第一財経日報

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by shinichi.hakubi | 2005-06-22 15:46 | 人材
最近、中国のHRの記事を執筆している方、その分野の講演会をを開いている方とよくお会いする。話がちょっとおかしいと思ったら、その専門知識は、はるかに以前の経験や新聞記事とかで入手しているようだ。にもかかわらず、その道の専門家を自負して、議論している記事も多く掲載されている。実際、多くの有名オンライン媒体の中国フォーラムにこのような記事が氾濫している。企業をサポートする貿易機構にもこのような方が講演を行っているようだ。

結局、研究でもなく、現実問題を決するでもなく、日本の人事担当に見せる記事に仕上げているようだ。このようなコラムを見るのも、講演会を聞きに来るのもこれから中国へ行く企業が多く見られる。これでは、いくら議論しても、問題を解決できないでしょうね。
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by shinichi.hakubi | 2005-05-13 10:21 | 人材
a0013031_10222843.jpg米Monster Worldwide社が運営する世界最大の求人求職サイトMonster.comはこのほど、5000万ドルの出資で中国の求人求職サイト「中華英才網)」の株式40%を購入する契約に署名した。同社は今後3年、「中華英才網」の上場を支援し、上場後は「中華英才網」の51%またはそれ以上の株式を取得して筆頭株主となる計画。同社の広報担当によると、「中華英才網」取締役会7席のうち3席の獲得を目指しているという。
Monster.comのJeff Talor CEOは「今後3年内に中華英才網のIPOを哈実現する」と語る。中華英才網は全国最も早くオンライン求人・求職サービスを展開。求人広告、履歴書ダウンロード、求人ソリューション(SSS)、職業訓練などのサービスを実施、全国40都市、35業界を対象にサービスを提供している。
インターネット・リサーチ大手の上海艾瑞市場諮訊有限公司(iResearch)が発表した「2004年中国ネット求人研究報告」によると、中国のネット求人業の04年の事業収入は5億5000万元に上った。さらに06年は16億9000万元と飛躍的な伸びを遂げる見通し。「中華英才網」の04年の事業収入は6,500万元と予測されている。

■Monster Worldwide
■中華英才網
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by shinichi.hakubi | 2005-04-26 10:21 | 人材
久々大連に行ってきた。天気がわるく、空港上空2時間半回旋して、やっと着陸した。東京のように大量な花粉もなく、非常に快適だった。


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■大連の日本人人材
大連は欧米と日本のコールセンターは有名だが、日本向けの仕事をしている開発会社も多くある。ちなみに、日本向けのコールセンターの中心のため、日本人か日本語が流暢に話せる中国のスタッフが必要。日本人のスタッフは、新卒か30代の女性が多いだ。また、一部フリーターも定職を求めて大連に行っている。
中国語の勉強と、日本以外の仕事環境で新たな自分を見つけることは目的でしょうが、現状は大変かもしれない、日本向けのコールセンターになると、会社は日本語しか話さない、もちろん中国の勉強はできない。日本語以外に、技術レベルを要求しないコールセンターでは、日本人であれば、仕事は問題ないが、特技は日本語以外にないため、給料も中国の新卒なにみやすく、生活するには精一杯だ。これでは、スキルアップも、中国勉強もできずに、非常に厳しい状況とも言える。キャリアプランを明確にできず、迷っている日本人は多くと思われる。

■大連の現地日本語人材のイメージとギャップ
東北地域、大連では、日本語人材が多いイメージがあるが、確かに、日本語を勉強している人材は中国中でも最も多く、堅実な仕事振りも評価でき、日本語検定試験の一級、二級を取得した人材も多い。ただ、読み書きができでも、日本語の会話が殆どできず、日本語で会話するチャンスが少ないが根本的な要因だ。仕事するためのビジネスマナーもまったくわからないことも覚悟しないといけない、新卒社員のように、技術ではなく、ビジネスマナーを最初から教育するのは必要だ。まして、日本の商習慣が理解できる人材は極めて少ない。
実際、大連では多くの日本企業を誘致している。工場では勤めるワーカーは集まるが、日本語ができ、日本の商習慣がわかる中間以上の管理職は中々見つからないのは実情だ。
大連のIT企業も同様、開発の請負か、社内の現地開発部隊が中心だが、日本のお客と打ち合わせでき、日本語の仕様を理解して開発管理できるPM、PLが殆どいないのは現実。現地では、日本語とIT人材を育成する大学まであるが、実務的に耐えられる人材を育成できるかは、また疑問が残る。

■中国の人材市場全般
大連に限らず、中国に進出が早い大手電機メーカーでも、新卒はいくらでも集まるが、日本語の要素を除いても、技術を持っている優秀人材が集まらないことに苦心している。全般的に中間・中堅技術者が不足している。もちろん、現地の企業も同様な状況に直面している。

■在日本の中国IT人材の全般状況
日本の法務省によると、在日外国人技術者に、技術:12,583人(全国、外国人すべて含む)、技能:10,605人。また、全国中国人技術者入国実績として、全体で約15,000人、2003年度は1,613人、2002年度は1,377人、2001年度は1,867人、2000年度は1,747人。
ちなみに、在日中国留学生日本企業就職者は、昨年人数318,996人(全国)、うち技術ビザ496人(全国)、月額報酬20万未満(16.8%)、 20万~25万未満(37.1%)、25万~30万(25.8%)。就職先資本金:500万~1,000万(20.8%)、5,000万円 以下(52.1%)、就職先所在地 :東京都 (52.3%)、大阪 (10.7%)、愛知県 (5.9% )になる。前年から全体お73.5%が東京都が占めることになる。

実際、帰国した人数も考慮すると、1年平均入国した中国技術者1,500人×8年=12,400人が日本にいることになる。技術者はIT業界以外にも含まれるので、IT技術者の割合を50%に計算すると約6,200人になる。人材市場に流出する人材を50%で計算すると約3,100人の計算だ。さらに、関東在住を50%計算しても1,050人規模しかなく、ビジネスとしてあまり期待できないかもしれない。日本にいる中国籍の方は多いだが、技術者、IT技術者は意外と少ない計算になる。

■在日中国IT人材の現状と募集方法
現在日本の転職市場に流出している中国人の人材は、大きく分けて二種類になる。中小企業に勤めて、よりよい環境を求める人材と、仕事環境がよく、さらになるチャンスを求める人材になる。よりよい環境を求める人材は、人数は比較的に多く、日本語はそれほどよく出来ていないが、比較年齢的に若く(25歳~30歳)、給料とスキルアップできる環境であれば、転職するのが多い。
一方、安定している仕事環境、給料も700万円~1,000万円のゾンが多い人材は、中国と関連できる仕事を求める傾向がある。現地採用よりも、現地出向か、日本と中国両方に拠点を持ち、日本と中国間の仕事が好む。

実際、毎月のように中国から多くの日系と中国IT企業が、日本でマネジメントをできる人材を募集するフェアを開催されている。人材の募集ルートは、在日の中国メディア、主に東京の各種中国系新聞を中心に募集広告を打ち、また、知名度が高い企業では、自社でキャリアフェアを開くなどの手段が中心だ。日本の人材会社を通しての募集は、あまり多くはない。実は上記の一番目の人材は、リクナビーを使えば、かなりの人数を集めることができる。実際のところ、広告を掲載した会社には、数十人の中国エンジニアが応募していることもある。

しかし、さまざまな専門技術を持ち、日本の商習慣と中国両方の商習慣を理解できる人材はさらにきわめることになる。中国現地企業から帰還の誘致、日本企業からの転職チャンスを溢れている中、優秀な中国人人材を獲得するのに、日本人人材を獲得するより難しいかもしれない。今後このような優秀な人材は、一般募集ではなく、ヘッドハンティングが主流かもしれない。


■大連市
■法務省
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by shinichi.hakubi | 2005-04-25 19:21 | 人材
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上海交大正源企業諮訊有限公司と日本能率協会は、「2004-05年度在中国日系企業の給与・福利厚生に関する調査」を共同実施した。日系企業の従業員待遇は欧米系企業と比べて大きな格差が存在することが明らかになった。

●学歴別
・新卒博士初任給:日系企業4,000元、欧米系企業7,800元(1.95倍)
・新卒修士初任給:同3,200元、4,700元(1.47倍)
・大卒初任給:同2,200元、3,000元(1.47倍)
●職種別
・一般職年収:日系企業32,000元、欧米系企業45,000元(1.41倍)
・課長クラス:同58,000元、80,000元(1.38倍)
・部長クラス:同120,000元、230,000(1.92倍)

以前にも紹介した調査レポートだが、日系中国企業に働く若いホワイトカラーの69%が欧米企業への転職を志向し、日系企業への希望は僅か7%と言う。日系企業の問題は、「忠誠心・上下関係・年功序列」「賃金が低い」などである。 欧米系との人事管理比較でも、賃金、福祉水準、労使関係など、何れも欧米系が優位を占めている。能力を生かしてくれる欧米系へ一流人材が行き、二流が日本と報告された。日系企業は安い労働力を求めて進出し、成功したが、今後、投資・人材戦略の転換とも言える。欧米系は先端技術で先端製品製造を行っているが、日本は製品製造のみと問題を指摘。人材投資でも日本は遅れているだ。

■上海交大正源企業諮訊有限公司
■日本能率協会
■日系企業の離職率とその原因
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by shinichi.hakubi | 2005-04-13 17:05 | 人材
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中国の掌上霊通社は、南京大学でモバイルの人材を募集していた。募集では学歴不問、SMSと着メロの製作経験とユニークさを重視している。中国では、着メロのユーザは2,200万人がおり、2004年では8.6亿元のマーケットに成長している。このため、着メロ、ダイレクトメールとFLASHのクリエイターを必要とされている。掌上霊通社は多くのサービスを提供しているが、現在の社員数は百数十名程度で、莫大な中国市場の需要に比べると、制作力が不足している。特に今後の成長性が高いモバイル広告が注目されている。
掌上霊通社は優秀な人材を確保するため、上海邦德学院と専門のクラスを開き、モバイル専業人材の育成を企画している。

■掌上霊通
■上海邦德学院
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by shinichi.hakubi | 2005-04-13 10:18 | 人材
中国2005年の新卒は338万人とも言われ、供給のバランスが崩れている。このため、リアルタイムで就職情報を取得するのが理想な就職先を見つけるには必須条件。この需要に答える形で、以前にも紹介した新卒採用仲介最大手の中華英材網は、携帯のSMSを利用した求人情報「英材無線」の配信サービスをスタートした。

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SMSの本文に「JOB」を記入し、チャイナモバイルの場合、電話番号「3355」に、チャイナユニコムの場合、電話番号「9355」に送信すれば、毎日最新の求人情報が届く。今後は、彩信(写メール)、WAP、IVRなども対応し、仕事検索や履歴作成など機能アップしていく予定だそうだ。

■中華英材網
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by shinichi.hakubi | 2005-03-18 17:37 | 人材
上海交通大学の関連企業と日本能率協会共同で作成した「日資企業給料福利調研報告」が発表された。在中国の日系企業では、昨年の収入金額の増加率は8.56%。ただ、退職率は依然にして高いようだ。このレポートは、上海、無錫、など現地数十社の日系企業にて調査を行い、約198のポジションの2004年の収入水準を集計した。
現在、上海日系企業は約4,000社、業界は金融、貿易、サービス、製造など幅広い。その中、機械製造、消費品生産の企業は多い。

収入金額の増加率
2003年10月から2004年9月、華東地区日系企業データから、昨年の平均収入金額の増加率は8.56%、その中に、58%日系企業の増加率は6%~10%。
現地日系企業の特徴として、ポジションが高いほど収入金額の増加率が大きい。調査報告では、日系企業のポジションを6種類に分けられ、課長及びそれ以上、係長、専門職、一般職員、ワーカー、セールス。課長及びそれ以上のポジションは昨年の収入金額の増加率最も大きく、平均は17.0%。係長と専門職も13.8%と9.1%になっている。一般職員とワーカーの増加率は8.2%と6.1%、セールスは9.1%だ。
今年の予測では、日系企業今年の収入金額の増加率は昨年よりやや低く、課長以上は15.5%、係長、専門職、一般職員、ワーカーの収入金額の増加率はそれぞれ13.0%、7.7%、7.0%、6.3%になっている。

離職・人材流失率が高い
日系企業制度の特性上、離職の原因もほかの企業と異なる。日系企業と欧米企業に比べて、日系企業の離職率は17.86%に対し、リストラは6.61%、離職はリストラの2.7倍。これに対して、欧美企業は1.06:1である。最も離職率高い日系企業では、2004年に210人が離職、10人がリストラ、その比率は21:1だ。
また、日系でも企業によっては、人材の流出状況も異なる。上海地区の日系企業の平均離職率は24.3%。31.25%の日系企業は10%~20%。ただし、25%の企業の離職率は40%だある。ポジションによっても、状況が変わってくる。ワーカーの離職率は最も高く49.3%、その次は一般職員の36.2%。係長、専門職、セールスの平均離職率は20%ぐらい。これに対して、課長以上ポジションの離職率はわずか7.1%だ。

離職の原因はストレスと給料
離職率の要因は、人間関係、給料、福祉、キャリアプラン、仕事の圧力などさまざ。日系企業が採用している年功序列の給料制度は、欧米に比べて一部従業員の勤務年数が長い。ただ、キャリアプランを重視、より新しいことにチャレンジしたい人材に対しては、魅力が欠ける。また、多くの日系企業では、福祉関係の改善をせず、各部門の部門長やそれ以上のポジション、場合によっては、課長が日本人であることが、離職の主な原因のようだ。コミュニケーションのギャップと思われる。

それ以外に、課長以上とワーカーでは、仕事の圧力も離職の原因とされている、平均は約24%。ここから、日系企業の中間管理層と現場とも仕事の圧力がたかいことが伺える。また、管理職である課長、係長とそれ以上のポジションでは、新たな発展を求めって離職する比率は約30%。現場のワーカーとセールスは、主に給料と福祉関係が離職の原因だ。平均は35%を超えている。



■社団法人日本能率協会
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by shinichi.hakubi | 2005-03-02 17:15 | 人材